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继续谈建立学习型组织

2013-11-28 08:50 浏览: 887231 次 我要评论(0 条) 字号:

上一篇文章谈到建立学习型组织的话题,介绍了一点我自己的心得。很多人提出了疑问:

1、认为组织内部如果没有学习和分享精神的话,就无法建立这样的氛围。例如有人提出:“说到底还是人心,想做事的就能做好,想打打工拿个工资到点下班,你再怎么建都建不起来的,别人的心思根本不在这上面。”

这样的情况的确有,但是当你的团队大部分人都爱学习,乐于分享,这种学习型文化建立起来以后,那些不求上进,不爱学习的人就会自然而然被团队孤立了,他们自己就会感觉很不安全,这种被孤立感会迫使他改变现状:要么自己跳槽离开这家公司;要么改变自己,融入团队。在我带团队的经历当中,两种情况都有,只要组织文化建立起来了,它就会起到一个改变和淘汰的作用。

我曾经有个下属,就是不求上进的典型,不求有功但求无过,只完成必要的事情,然后什么都不主动做。年终奖评定的时候,我给他发的比他预期当中要低一些,他很不爽,找我来谈。我就把部门评定KPI标准一条条对着他的情况说,明确的告诉他,我要的是追求上进,不是不求上进,如果他不改变,以后不光年终奖,加薪也不用指望,过年以后他就跳槽走了。所以当你下定决心建立这样的组织,不合适的人迟早会离开。

2、认为那些通过学习快速提升的员工留不住,例如有人提出:“一般有心做事的人成长都很快,特别是在IT行业里,用不了多久他就该跳槽了。”

这种观点是有误区的,你不能为了降低员工的离职率,就鼓励员工不学习不分享吧?何况你认为你这样做了,员工就不会离职吗?员工跳槽,比较常见的原因有三个:薪资水平;团队氛围,职业上升空间。如果你能够在三个方面尽量给员工创造条件,为何要担心员工离职呢?何况一个学习型的组织,能够有效的培养人才梯队,就算有人跳槽离开,团队内部照样不断有人顶上,又何必害怕员工跳槽呢?

就我个人经验来看,虽然IT行业跳槽比较频繁,但是毕竟每个人都是有追求安全感的心态,并不是如很多人想象的那样频繁跳槽。我过去带团队,当团队磨合比较理想,组织文化健全以后,离职率最低的一年,正式员工离职率是15%,这还是薪资水平处于行业中下水平,也无法提供职业上升空间的情况下达到的。

3、认为建立学习型的组织难度太大了,不是每个人都喜欢学习和分享的,也不是每个话题都适合交流的。想象当中很好,但实际很难做到。

我当时建立学习型组织有一个大的背景,因为历史产品的维护以及团队的现状,使用的编程语言多种多样,有.net,有PHP,有Ruby,还有Java,此外还有前端的JavaScript。当整个研发部门存在多种不同编程语言的技术团队以后,不同团队之间的相互交流问题就变得异常迫切,因为如果一个技术团队只focus自己的编程语言上,对其他技术缺乏必要的了解,相互之间的协作就会出现很多问题。所以我的解决之道,就是鼓励研发人员跨出自己的技术界限,相互学习和借鉴,在更广和更深的层面超越不同编程语言的限制。最后发现这样做的效果是非常好的,不同编程语言背景程序员之间的交流和碰撞,能够彼此开阔对方的视野,让大家看到更多不同的思路,最终站在更高的层面思考问题和解决方案。

建立学习型组织,不是一蹴而就的事情,我当年是花了将近两年的时间才做到了比较理想的程度。我感觉很多人都特别急躁,恨不得第一天做事情,立刻就要看到效果,如果没有效果就觉得方法错了,或者彻底否定这样做的意义,甚至不承认有人可以做到。当你第一天做的时候,当然大多数人都是将信将疑,甚至不响应你的,因为大家不知道你是不是一个靠谱的人,如果你不靠谱的话,我立刻就响应你,那我不是傻瓜了吗?但是当你日复一日,月复一月坚持下来,你就会发现情况在一点点发生转变,越来越多的人对你建立了信心,相信你的主张,慢慢的,在你不知不觉当中,你期望的目标就会达到。

其实不光是建立学习型的组织,做很多事情的道理都是如此,不要指望看到立竿见影的效果,但是你只要坚持正确的方向,每天把需要做的事情做好,总有一天水到渠成的。

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